Index égalité hommes-femmes : quels enjeux pour les PME ?

Organisation, gestion et développement
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Une tribune de François Alambret, Counsel en droit social chez Bryan Cave Leighton Paisner.

Promue « grande cause du quinquennat » par l’exécutif, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est défendue conjointement par deux représentantes du gouvernement, Marlène Schiappa, secrétaire d’État et Muriel Pénicaud, ministre du Travail. C’est ce double soutien qui a porté la loi Avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.

Celle-ci impose aux entreprises de rendre public chaque année un index de l’égalité hommes-femmes dans leur effectif.

Les entreprises doivent renseigner un formulaire mis en ligne par le ministère du Travail sur différents facteurs de cette égalité (augmentation, promotion, rémunération) qui leur attribue une note finale sur 100.

Si la note obtenue est de 100, le principe d’égalité est totalement respecté. Si la note descend en dessous de 75, alors l’entreprise est sommée de réagir dans un délai de trois ans. Si, au bout de ce délai, sa note n’est pas remontée au-dessus de 75, alors l’entreprise encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale et la publication de son nom sur le site du ministère du Travail.

La mise en place de cet index a été progressive : au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, au 1er septembre 2019 pour celles de plus de 250 salariés et enfin, à compter du 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour tenir compte de la spécificité des PME, le ministère du Travail a prévu une hot line spécifique ainsi qu’une formation en ligne pour calculer cet index. Toutefois, il n’est pas sûr que ces outils suffisent, tant les calculs des critères de l’index sont parfois délicats.

Mais la grande attente sera celle ensuite des résultats.

En septembre 2019, les résultats des entreprises de plus de 250 salariés avaient surpris. Ils étaient similaires à ceux des très grandes entreprises (plus de 1 000 salariés) et ce, sur l’ensemble des critères. On retrouvait la même note moyenne (82 ou 83 sur 100), une proportion similaire d’entreprises en retard (17 à 18 %) et d’entreprises exemplaires (3 %). Ce qui contredisait l’idée communément admise que la taille de l’entreprise permet d’assurer l’égalité des droits.

Va-t-on rester sur la même tendance entre les ETI et les PME ou à l’inverse observer une rupture pour les petites entreprises ?

Le cas échéant, se posera alors la question des outils de progression. Car si la note est inférieure à 75, le dispositif législatif impose une date butoir (trois ans) pour atteindre ce niveau, sous peine de sanction financière.

Corriger dans un délai court cet index sera difficile pour des PME qui manquent souvent d’outils juridiques mais aussi de partenaires sociaux pour mener à bien une politique sociale. La présence syndicale y est moindre, la signature d’accords collectifs plus rare.

Cela sera une occasion pour le comité social et économique de s’affirmer comme un acteur nécessaire de cette évolution et pour cet index de servir de « grain à moudre » du dialogue social…

François Alambret, Counsel en droit social chez Bryan Cave Leighton Paisner

 

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